Als onzekerheid in het spel is

01/11/2016

Kun je met mensen wiens baan op de tocht staat, de toekomst wel vormgeven? Die vraag komt nu heel sterk bij me naar boven. Zeker na het laatste gesprek dat ik zojuist voerde. Ook hierin bleek dat de vorm de inhoud overschaduwt. De angst voor de eigen positie bepaalt grotendeels de mening. Mensen zeggen het een, maar doen het ander. Ze zeggen voor het belang van de organisatie te gaan, maar als het erop aan komt, kiezen ze steeds voor hun eigen zekerheid. En heel eerlijk, zouden jij en ik dat anders doen?

Ik ben in gesprek met een manager van een bedrijf waar ik de opdracht heb mee te ontwerpen aan een grotere coherentie tussen de verschillende divisies. Dat die coherentie er moet komen is duidelijk, het hoe nog niet. Daartoe voer ik namens de directie gesprekken. Tijdens deze gesprekken tonen de meeste mensen zich begripvol. Er is inderdaad een hoop overlap in taken en in functies, dat zien ze zelf ook. Een aantal geeft zelfs aan bereid te zijn plaats te maken voor een collega van een andere divisie als dat de organisatie ten goede komt.

Ook mijn huidige gesprekspartner heeft dat aangegeven. Nu, in ons huidige gesprek lijkt hij echter de oude status quo te vuur en te zwaard te verdedigen. Haarfijn legt hij me uit, waarom dingen in zijn divisie gaan zoals ze gaan en waarom anderen wel kunnen veranderen en naar een meer algemeen beleid toe kunnen, maar zijn afdeling niet. Ik hoor hem een tijdje aan en noteer waar er voor mij gaten in zijn relaas zitten. Niet om hem aan te vallen, maar voor mijn eigen beeldvorming. Als hij klaar is, kijk ik hem aan en vraag: “Ben je bang om je baan te verliezen?” Hij staart even naar de grond en geeft toe dat hij daar wel bang voor is. Als je de garantie zou hebben dat je niet je baan zou kwijtraken, zou je dan hetzelfde plaatje schetsen?”

Het was niet de eerste uit mijn reeks gesprekken. Eigenlijk is het steeds hetzelfde. Ja, dat lijkt me een goed idee voor de andere divisies, maar bij ons…. Zo komen we geen steek verder. Ik krijg alleen maar uitzonderingen op mogelijke nieuwe scenario’s. Angst voert de boventoon. Waar angst regeert is geen ruimte voor verandering. Is het wel zo’n goed idee om mensen wiens baan op de tocht staat te betrekken bij de verandering die ze mogelijk hun baan kost?

Als je m’n vorige blog hebt gelezen, weet je dat ik er erg voor ben om de werkvloer en middelmanagement te betrekken bij het maken van nieuwe plannen. Maar het ziet ernaar uit dat er uitzonderingen zijn. Met een team waar er zulke drastische omslagen gemaakt moeten worden, lijkt het niet verstandig om samen aan een herontwerp te werken. Moet de directie dan zelf naar de tekentafel? Dat betekent dat je verderop een lastiger traject in gaat. Dan moet je eerst nog je herontwerp gaan verkopen…  De meeste werknemers zijn tevreden met de huidige situatie. En het ging ook goed, zoals het was. Je wilt ook recht doen aan de mensen die er zaten. Die verdienen erkenning. Maar van een afstand bezien, zie je dat het bedrijf wel van zijn optimale koers is afgeweken. Een koerswijziging is noodzakelijk. Hoe zetten we de inhoud weer centraal, zonder mensen te passeren?

Ik kijk mijn gesprekspartner aan en vraag me af of ik de vraag had mogen stellen. “Ik weet niet wat ik moet zeggen”, zegt hij. “Heel eerlijk, ik weet het gewoon niet. Ik merk dat ik het lastig vind om die afstand te nemen. Dingen zijn gegroeid zoals ze gegroeid zijn en we hebben altijd de beste keuzes proberen te maken. Ik ben het eens dat het goed is, om de boel weer eens onder de loep te nemen. Maar we hebben de keuzes altijd goed gemotiveerd genomen. Ik sta nog steeds achter die motivatie. Ik vind het lastig om een ander plaatje te schetsen. Zeker met het idee dat ik zelf niet in het plaatje voorkom. Het voelt toch wel raar om mijn eigen functie weg te gummen. Net alsof ik al die jaren onzin werk heb gedaan”. “Ik snap het”, zeg ik hem. “Je wilt het beste voor het bedrijf, maar ook voor jezelf.”

Misschien is het beter om het proces om te draaien. Eerst kijken met welk team we verder willen. In de klassieker ‘Good to Great’ schrijft Jim Collins: first who then what. Dan is die angel er namelijk uit. Maar het vraagt wel moed om te zeggen met jou ga ik verder en met jou niet. Daarna moet je zelf naar de tekentafel voor een inrichtingsplaatje met dat nieuwe team. Dat kan daarna meteen aan de slag met de verdere invulling.

De huidige aanpak werkt in deze casus niet. Vanmiddag klop ik aan bij de directie, de huidige aanpak gaat niet werken.

Heiko van Eldijk is partner en organisatiespecialist bij House of Performance. In zijn blog’s deelt hij zijn verwonderingen, reflecties en bevindingen. Wil je ook de volgende blog’s van Heiko lezen? Volg ons dan op LinkedIn via een click op de volgende button:

Follow us

heiko

Over de auteur

Als je bewust bent van wie je wezenlijk bent en weet wat je werkelijk wil, kun je het ‘moeten’ loslaten. Dan laat je jezelf excelleren in effectiviteit, samenwerken en het nemen van eigenaarschap.

Naar Heiko van Eldijk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *