Dát organisaties voortdurend moeten veranderen, staat buiten kijf. Om succesvol te blijven is het een must om te anticiperen op wijzigende wetgeving, veelbelovende nieuwe technologieën, maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende klantvragen. Maar hoe organiseer je verandering? Carien de Vries, als interim manager verbonden aan het interim netwerk van House of Performance, vertelt wat haar opviel in gesprekken hierover met HR-managers.
Veranderen is niet makkelijk. Het roer omgooien binnen een organisatie vraagt om verandercapaciteit: het vermogen om te veranderen. Daarbij gaat het om tijd, ruimte en vaardigheden om een andere manier van denken en werken te omarmen. In mijn gesprekken met HR-managers werd ik weer bevestigd in het idee dat veel organisaties daar heel wat drempels ervaren.
Wat zeker een drempel vormt, is het botsende belang van de dagelijkse business en de lange termijn. De balans tussen run en change. Daardoor ontstaan er bijvoorbeeld snel verschillen van inzicht tussen bestuur en management over concrete ambities en doelstellingen. Gaat het in de balans tussen korte en lange termijn wel goed, dan stranden prachtige plannen voor toekomstbestendige veranderingen toch nog regelmatig in de implementatie. Meestal omdat het ontbreekt aan methoden en manieren om medewerkers echt goed mee te nemen in het veranderproces. Gebeurt dat niet, dan maken zij zich logischerwijs drukker om het halen van bestaande targets. Duidelijk is dat verandering van iedereen om andere vaardigheden vraagt dan de dagelijkse gang van zaken.
Uit de interviews blijkt ook duidelijk dat elke verandering – klein of groot – begint bij het maken van scherpe keuzes. Wat doen we wel en wat doen we niet. Een blik van buiten kan hierbij helpen; die heeft geen last van mogelijke bedrijfsblindheid en heeft het vermogen en de ‘guts’ om de juiste vragen te stellen en het management te confronteren met de consequenties van de antwoorden.
Vaardigheden die bij verandering altijd een rol spelen, zijn het vermogen om samen te werken, te verbinden en verantwoordelijkheid te voelen. Dat geldt voor alle lagen van een organisatie. Het aanspreken van die vaardigheden begint al bij het zetten van de stip op de horizon. Bij voorkeur hebben zo veel mogelijk collega’s een stem in het bepalen van de ambitie, de weg erheen en het belang ervan. Om iedereen de verandering te laten omarmen, is de rol van managers essentieel. Hun taak omschrijf ik vaak als voordoen, meedoen en laten doen. Een van de geïnterviewden vertelde dat het trainen van de managers in het managen van veranderingen één van zijn eerste acties was. Om te leren dat dat verandering niet een proces is dat moet worden gemanaged, maar dat het in essentie gaat over het overwinnen van weerstand en het omgaan met rouwprocessen, zodat een breed draagvlak wordt bereikt.
Naast de psychologie van verandering speelt het faciliteren ervan een grote rol. In elke succesvolle transitie geeft een organisatie medewerkers de tijd en de ruimte om verandering op te pakken. En er zich verantwoordelijk voor te voelen. De interim managers van House of Performance passen daarom bij het begeleiden van veranderingen het Veranderkompas toe. Dat bestaat uit vier elementen: het begint bij geloven in de ambitie, vindt een vervolg in het snappen van de prioriteiten, krijgt resultaat door het kunnen uitvoeren van taken en vraagt om voldoende steun krijgen bij die uitvoering. In het gesprek met een HR-manager bij de overheid zag ik het navigeren met dit kompas mooi terug bij een reorganisatie van de communicatie met burgers. Is er tijd en ruimte voor verandering en aandacht voor de benodigde vaardigheden, dan wordt een meetlat belangrijk. Een dashboard waarop iedereen kan zien waar de organisatie stond, nu staat en waar de weg verder naar leidt. Daar kan iedereen zijn of haar rol aan ontlenen.
Als er één les te leren is uit mijn ervaring en alle gesprekken, dan is het dat veranderen een expertise is. En dat het niet onlogisch of erg is dat organisaties die expertise niet in huis hebben, omdat hun kracht in de dagelijkse bedrijfsvoering ligt. Gelukkig is veranderexpertise in te huren en te leren. Om daarmee de verandercapaciteit te vergroten en echt wendbaar op de toekomst af te stevenen.
Heeft jouw organisatie behoefte aan verandercapaciteit? Wil je de gewenste verandering van binnenuit realiseren? Of wil je gewoon meer weten over het netwerk van interim managers van House of Performance? Maak dan nu een afspraak met Joost Preyde of Carien de Vries.
Dit is het tweede artikel in een serie van vier, waarin interim managers van House of Performance vertellen over hun interviews met HR-managers van verschillende organisaties en bedrijven. Die gesprekken gingen over hun perspectief op verandering. De andere drie artikelen behandelen vitale en duurzame inzetbaarheid, persoonlijk leiderschap en de balans tussen korte en lange termijn.
Niet gevonden wat je zocht? Misschien is dit wat voor jou:
Plan een belafspraak in met onze consultants om vrijblijvend te sparren.
