3 leer- en ontwikkelstrategieën om de digitale transformatie het hoofd te bieden 

05/01/2021

Het jaar 2021 staat in het teken van de versnelling van de digitale transformatie. Het World Economic Forum voorspelt daarbij dat tegen 2022, door de grootschalige introductie van nieuwe technologieën, 54% van alle medewerkers moet worden bijgeschoold of omgeschooldDit is voor veel CEO’s een groeiende zorg. Want, hoe leren in organisaties nu is ingericht, sluit vaak onvoldoende aan bij de snelheid, effectiviteit en schaalbaarheid waarmee moet worden geleerd, de manier waarop wordt geleerd en het steeds sneller verouderen van kennis. Hoe ga je hier als organisatie mee om? In dit artikel deel ik 3 strategieën om bovenstaande uitdagingen het hoofd te bieden.

1. Gedrag boven vaardigheid boven kennis

Veel van onze leer- en veranderprogramma’s zijn gericht op het aanleren van kennis en vaardigheden. Maar de transfer van deze kennis en vaardigheden naar het dagelijks werk blijft bij veel organisaties onderbelicht. Een medewerker moet hierin worden begeleid. Dat is nodig omdat we vaak iets nieuws aangereikt krijgen dat gestructureerd en overzichtelijk is, terwijl de toepassing warrig en chaotisch is.   

Nieuwe kennis opdoen of een vaardigheid onder de knie krijgen in een afgebakende leercontext, betekent niet dat je dit gelijk structureel in het dagelijkse werk kunt toepassen. De stap naar duurzame gedragsverandering blijft vaak uit, zeker bij traditionele leertrajecten of e-learnings. Dat is zonde van de tijd en inspanning. Ik pleit daarom voor learning by doing. 

Bij learning by doing ligt de focus op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden in de dagelijkse werksituatie. Leren vindt plaats daar waar het nodig is. Kenmerkend voor dit type leren is het faciliteren van gestructureerde en korte leermomenten (microlearning) die altijd beschikbaar zijn (anytime, anywhere, any device) gedurende een langere tijd van weken of maanden. 

 2. Learning experience krijgt een centrale rol 

Generaties Y en Z nemen een steeds groter plek op de arbeidsmarkt in. Het wordt dus steeds belangrijker om met een goede learning experience op hun leervoorkeuren in te spelen. Als organisatie moet je ze ‘leren leren’ en dit in verschillende vormen aanbieden, zodat ze direct aan de slag kunnen als ze ergens tegenaan lopen. Dus geen lange opleidingen, maar liever korte sessies of kennisclips.  

Het inrichten van een learning experience kent wel een aantal voorwaarden. Zo willen medewerkers tijd en plaats onafhankelijk kunnen leren (COVID-19 heeft deze trend al een boost gegeven), leren op basis van hun persoonlijke leerstijl (beeld, geluid, geschreven tekst, simulaties enz.) en kortcyclisch feedback ontvangen wanneer zij nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk toepassen. 

Vooral dat laatste is van belang als het gaat om gemotiveerd blijven in het leerproces. Gamification speelt hier bijvoorbeeld goed op in. Waar het in de kern om gaat, is dat er wordt gekeken naar wat een persoon motiveert om te leren en veranderen. Beloningen in de vorm van badges, rankings of sociale ervaringen motiveren en maken leren plezierig éuitdagend.

3. Schaalbaar leren voor snelle en effectieve gedragsverandering 

Tot slot is het organisatiebreed upskillen van de workforce een uitdaging die om een integrale aanpak vraagtDat betekent dat L&D niet onderaan een organisatiehark hoort te bungelen, maar als strategische pijler op de boardroomagenda moet worden gezet. De aanwezige kennis en competenties binnen de teams zijn doorslaggevend voor het succes en aanpassingsvermogen van de organisatie.   

Daarnaast moet leren en ontwikkelen op een schaalbare manier worden aangebodenKlassikaal leren is beperkt tot een verhouding van zo’n 1:20, maar met virtueel leren kun je tot wel duizenden mensen bereiken. Echter wordt online leren nog vaak volgens de grondbeginselen van traditioneel leren ingericht. De Future of Learning vraagt om een nieuwe didactische basis voor leren, passend bij nieuwe technologieën. 

The Future of Work gaat dus niet alleen om het behalen van certificaten en diploma’s. Het gaat om nieuwe (digitale) dingen leren en toepassen in de dagelijkse praktijk. Leren en ontwikkelen mag best warrig en chaotisch zijn en hoeft niet per se in een brandschoon klaslokaal plaats te vinden of uitsluitend middels traditionele toetsingsmomenten zoals examens te worden beoordeeld. 

Wil jij sparren over de effectiviteit van leren van jouw veranderprogramma’s? Over schaalbaar leren? Over hoe je jouw medewerkers tijdig voorbereidt op de toenemende versnelling van de digitale transformatie? Neem dan nu contact met mij op! 

3.7/5 - (3 stemmen)

Het kan beter

Wat kan er volgens jou beter? We vernemen het graag van je!

reCAPTCHA is required.
mike

Over de auteur

Prestaties verbeteren is zoals ondernemen: ontwikkelen van betrokken mensen, loyale klanten en goed rendement. En dat betekent kunnen sleutelen aan leiderschap, gedrag, (big) data, processen, klanttevredenheid en (digitale) innovatie.

Naar Mike Bakker
Geef een reactie hier...

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *