Verander eens een keertje in het hier en nu, voor de verandering!

18/05/2015

Elke aankondiging van een organisatieverandering roept kritische geluiden op. En doorgewinterde managers willen daar zorgvuldig mee omgaan. Zij willen mensen de ruimte geven en een breed draagvlak creëren. Daar horen uitgebreide veranderplannen bij. Waarin per week gepland staat wie naar welke doorleef-, commitment- of visiesessies gaat. Hoe goed bedoeld ook, maar al te vaak verzanden deze sessies in oeverloze discussies waarin de critici centraal staan, terwijl de voorstanders geen ruimte krijgen.

Als je weerstand tegen een verandering ontmoet Jan is een wat stoïcijnse man die al vijfentwintig jaar bij deze organisatie werkt, waarvan de laatste vijftien in het team waaraan ik nu leiding geef. Jan is een notoire dwarsligger en maakt er graag een sport van mijn keuzes te bekritiseren of zelfs te dwarsbomen. “Leuk, zo’n initiatief om productiviteit te gaan meten, oftewel we gaan nog meer tijd besteden aan onze eigen ondergang.” Of diezelfde middag nog tegen een nieuwe collega: “De enige manier om hier te overleven is NEE zeggen, kijk maar naar mij.” Ik wil zo graag het beste uit mijn team halen en ik weet dat de keuzes die ik maak daaruit voortkomen. Toch maak ik me zorgen. Zorgen dat Jan niet alleen voor zichzelf spreekt, dat hij een negatieve invloed heeft op de nieuwe mensen in het team en dat we dan uiteindelijk helemaal niet verder komen. Ik besluit dat ik lef moet tonen en Jan moet vragen waarom hij zo tegen mijn besluit is om productiviteit te gaan meten en resultaatgerichter te werken. Als ik het goed speel, zou ik de standpunten van Jan juist kunnen gebruiken in de discussie met mijn team over hun zorgen. Ik maak een afspraak met Jan en plan gelijk een aantal workshops in met het hele team. Omdat ik het echt heel belangrijk vind, besluit ik een externe coach in te huren om ons te faciliteren in de workshops en deze sessies ook op een bijzondere locatie te laten plaatsvinden. Een mooie manier om mijn visie te delen en veranderingen op gang te brengen.

En zo ging het. Als ik ’s avonds over de Veluwe weer naar huis rijd, kan ik terugkijken op een goede dag. Flinke discussies, de kritiek werd besproken, emoties werden getoond en dromen werden gedeeld.

Maar nu zijn we een maand verder. En nu weet ik het niet zo zeker meer of het echt een goede dag was. Eigenlijk is er niets veranderd. Jan is nog steeds dezelfde dwarsligger en ik heb nog steeds dezelfde zorgen. Terwijl ik overweeg of een nieuwe sessie zou helpen, scrol ik doelloos door mijn inbox. Daar kom ik een of andere nieuwsbrief tegen.

Tegeltje 29

De kracht van nu, klein en concreet

… de verleiding in dergelijke situaties is het probleem groot te maken en vervolgens “te isoleren” in een veranderplan dat resulteert in aparte sessies waarbij vooral de kritische mensen een centraal podium krijgen. … Bedenk dat alles wat aandacht krijgt groeit. … Effectiever is het om medewerkers individueel positief te bekrachtigen als ze gedrag vertonen dat je graag ziet. Neem bijvoorbeeld een teamlid dat aangeeft dat het inzicht in zijn eigen productiviteitcijfers hem heeft geholpen minder overbodig werk te doen. Neem de tijd, complimenteer met het feit dat hij zijn eigen productiviteit heeft bijgehouden en dat hij dit met je deelt. En vraag vervolgens door: “Hoe ben je tot dat inzicht gekomen?”, “Wat heeft gemaakt dat je bent gaan meten?” en “Hoe is het voor je om te ervaren dat je minder overbodig werk doet?” Geen aparte sessie, maar direct en ter plekke waar het gebeurt, met de focus op het positieve. … Elke dag, tijdens elke interactie met je team, ontstaan kansen. Kansen om de verandering te voeden in het hier en nu. Dit vraagt aandacht van jou als manager om ze te zien. En bovenal, het lef om ze te benutten. …

Een klop op mijn deur. Het is Jan. Met een vodje papier in zijn handen. “Hier,” bromt hij nors, “mijn productiviteitscijfers over deze week”. Mijn ogen vliegen van het vodje naar mijn scherm – bedenk dat alles wat aandacht krijgt, groeit – en weer terug naar Jan. “Jan, je bent de eerste. Heel erg bedankt hiervoor en wat ontzettend fijn dat je ze ook persoonlijk komt brengen. Ga even zitten, en vertel eens over hoe je deze week ervaren hebt.” Ik zie dat Jan letterlijk opgelucht ademhaalt. Er breekt zowaar een glimlach door zijn stoïcijnse masker heen. “Nou, eigenlijk viel het best mee …”

Beloon het juiste gedrag Aandacht besteden aan kritische geluiden in aparte sessies geeft met name de critici een heel groot podium. Als alles wat aandacht krijgt, groeit, heb je hier het recept om de kritiek alleen maar groter te laten worden. Beloon medewerkers individueel en persoonlijk als ze het juiste gedrag laten zien. Daar heb je elke dag opnieuw genoeg kansen voor.

Het kan beter

Wat kan er volgens jou beter? We vernemen het graag van je!

reCAPTCHA is required.
House of Performance Logo

Over de auteur

Wij zorgen dat mensen, teams en organisaties kunnen excelleren. Binnen Nederland en ook daarbuiten doen wij dat door ze te adviseren en ondersteunen waar dat kan en te confronteren waar het moet.

Hamburgerstraat 30
3512 NS Utrecht

info@hofp.nl
+31 30 239 33 60

Naar House Of Performance
Geef een reactie hier...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *