Aan de slag met teamontwikkeling (volgens Bruce Tuckman)

22/12/2017

Forming, storming, norming en performing: dat zijn de vier stadia van teamontwikkeling volgens het beroemde model van Bruce Tuckman (1936-2016). Het model geeft inzicht in de stadia die een team doorloopt om tot een goed presterend team te komen. Professionele teamcoaches gebruiken Tuckman’s model nog altijd om bestaande teams te helpen verder te verbeteren. Maar wat als je geen professioneel teamcoach bent en wél stappen met je team wilt zetten? In deze blog licht ik het model kort toe, nuanceer ik het belang van modellen en geef ik je praktische handvatten waarmee jij (bijvoorbeeld als leidinggevende, scrummaster of adviseur) jouw team kunt begeleiden richting betere prestaties.

Bruce Tuckman’s fasen in teamontwikkeling

Forming (oriëntatiefase) is de fase waarin teamleden elkaar leren kennen en nog geen team vormen. In deze fase is het belangrijk om bestaansrecht te bepalen, concrete doelen te stellen en rollen en verantwoordelijkheden helder te krijgen. Tijdens Storming (conflictfase) kent iedereen elkaar en durven collega’s hun mening te uiten tijdens discussies en besluitvorming. In Norming (samenwerkingsfase) wordt er kritisch gekeken naar ieders individuele bijdrage aan de gezamenlijke doelen. En bij Performing (autonome fase) werkt een team zelfstandig en kan het reflecteren op het eigen handelen.

Dit zijn op hoofdlijnen de kenmerken van de verschillende fasen van teamontwikkeling volgens Bruce Tuckman. De vraag is natuurlijk: hoe weet je nu zeker in welke fase jouw team zich bevindt? En wat zijn de te nemen stappen om richting de volgende fase van teamontwikkeling te bewegen? Bij House of Performance hebben we het teamontwikkelingsmodel van Tuckman (en andere modellen zoals Patrick Lencioni’s 5 frustrations of good teamwork) naar concrete ontwikkelpunten voor teams vertaald. Zeker weten in welke teamfase jouw team zich precies bevindt, wordt daarmee minder belangrijk.

In 4 stappen richting betere teamprestaties

Wij hebben de ontwikkelpunten, gedistilleerd uit de bekende modellen, onderverdeeld in 4 stappen die je volgordelijk doorloopt. Waarom dat belangrijk is, kom ik verder in deze blog op terug. Deze ontwikkelpunten bevatten zowel randvoorwaarden (zoals veiligheid) als vaardigheden (besluiten nemen). Het zijn niet alleen ‘zachte’ ontwikkelpunten (denk aan feedback geven en ontvangen) die te maken hebben met de sociale interactie tussen teamleden, maar ook ‘harde’ ontwikkelpunten (zoals doelen stellen) die voor structuur en richting zorgen. Samen zorgen ze voor de beste context om te presteren.

Stap 1 – Creëer de juiste voedingsbodem voor je team
Een vruchtbare voedingsbodem betekent een gevoel van veiligheid en vertrouwen in elkaar hebben, maar ook het ervaren van teambinding. Dus het (enigszins) kennen van de andere teamleden en het gevoel hebben dat iedereen net zoveel bijdraagt als jijzelf. Daarnaast is het belangrijk om een continue dialoog te hebben met elkaar of iedereen met de juiste dingen bezig is en nog happy is met hoe het gaat. Deze stap gaat dus meer over je prettig voelen en in het team geloven. Belangrijk is om dit gevoel (de onderstroom) altijd te verbinden aan de inhoud van het werk, dit is de volgende stap

Stap 2 – Zorg ervoor dat alle teamleden snappen wat de bedoeling is
Deze stap gaat vooral over de inhoud van de samenwerking en kan dan ook parallel met stap 1 aandacht krijgen. Zorg dat voor iedereen helder is wat een ieders bijdrage aan het team is (rollen en verantwoordelijkheden). Zet ook gezamenlijk op papier wat de teamdoelen zijn waaraan wordt gewerkt en wat het bestaansrecht van het team in de organisatie is.

Stap 3 – Ontwikkel met elkaar de juiste teamvaardigheden
Goede samenwerking vraagt om een aantal specifieke teamvaardigheden. Ontwikkel deze vaardigheden, zodat het team ook kán samenwerken (en het niet bij willen blijft). In volgordelijkheid vragen de volgende vaardigheden aandacht: resultaatgericht werken, communiceren, feedback geven en ontvangen, besluitvorming én conflicthantering.

Stap 4 – Zorg dat het team de juiste ondersteuning ervaart
Deze ondersteuning wil het team ervaren vanuit het (hoger) management door middel van aandacht, informatie én middelen. Afwezigheid van deze ondersteuning is funest voor de energie in het team en kan dus zowel positieve als negatieve invloed hebben op alle drie de bovenstaande stappen waar het team juist zo hard aan heeft gewerkt.

Het belang van volgordelijkheid

Eerder in deze blog benoemde ik al het belang van het volgordelijk doorlopen van de stappen. Waarom is dat belangrijk? Stel dat een team aan feedback wil werken en een training over feedbacktechnieken volgt. Eenmaal terug op de werkvloer blijft het geven van feedback uit en is er geen verschil merkbaar. De kans is groot dat het aan psychologische veiligheid ontbreekt. Dit team had dus moeten beginnen met werken aan veiligheid, voordat ze begonnen met feedback geven en ontvangen. Daarnaast hebben ze een gezamenlijk beeld nodig over waar ze elkaar feedback over geven en hoe dit bijdraagt aan het doel. Dit betekent dat het team in staat moet zijn om ‘doelen te stellen’ en ‘resultaatafspraken te maken’.

Het krampachtig vasthouden aan een bepaald model is niet zo heel belangrijk. Wel hebben alle bekende modellen dus een aantal elementen, die in een bepaalde volgorde om aandacht vragen. Heeft jouw organisatie uitdagingen op het vlak van leiderschap en teamontwikkeling? Of maken jullie een transitie, bijvoorbeeld richting zelforganisatie en Agile werken, waar je begeleiding bij nodig hebt? Neem dan contact op met mij of één van mijn collega’s bij House of Performance. Ik help je graag verder!

Het kan beter

Wat kan er volgens jou beter? We vernemen het graag van je!

reCAPTCHA is required.
linda

Over de auteur

Klanten beschrijven mij als onderzoekend, nuchter, empathisch, spiegelend, snel vertrouwd en motiverend. Ik handel vanuit nieuwsgierigheid en help de klant stappen te zetten richting effectief (leiderschaps)gedrag en energieke teamprestaties.

Naar Linda Visscher
Geef een reactie hier...

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *