Zelforganisatie, voorbij de rituele dans

17/05/2021

Onderzoekend keek hij me aan. “Een rituele dans?”, vroeg hij. Ik was in gesprek met een senior leidinggevende die de opdracht had om een organisatieonderdeel om te vormen naar zelforganiserend werken. Het was me opgevallen dat een deel van het management alvast uit het organogram ‘geschrapt’ was en daar hadden we het over. “Ja”, antwoordde ik. “Als coaches teams helpen met het aanleren van autonomer werken en de managers zien hier voor zichzelf geen rol in weggelegd, dan ontstaat er een soort rituele dans waarin rollen en personages over elkaar heen buitelen.” Het was even stil. Dat wordt dus geen instrumentele aanpak”, lachte hij. “Wanneer kun je beginnen?”

Samen op de foto

Naarmate ik vaker met het bijltje hak om een organisatie meer zelfsturend en Agile te laten werken, begin ik steeds scherper te zien hoe het vaak aangevlogen wordt en waar het vervolgens misgaat. Zo ook hier. Een groep vaardige coaches had zich vol enthousiasme stukgebeten op een managementlaag die zichzelf niet op de transitiefoto zag staan. Met veel energie en inventiviteit was er een onevenredige verandering bereikt. Dat werkte dus niet. De echte verandering zit ‘m er namelijk in, dat er in de lijn een fundamenteel nieuwe manier van samenwerken ontstaat.

Wat heeft het management te doen?

Dat houdt concreet in dat een team veel meer in overleg gaat met het management over wat er moet gebeuren en wie daarvoor verantwoordelijk is. Voorheen was delegeren vaak een impliciet proces. Nu gaat dat echt expliciet. Dat vraagt om een andere managementstijl. Teams krijgen taken die voorheen bij het management lagen. De structuur, organisatie, evaluatie en verantwoordelijkheid liggen steeds lager in de hiërarchie. Het management krijgt dan ook de taak de zelforganisatie te organiseren. Daar moeten zij nieuwe competenties voor ontwikkelen.

Wat hebben de teams te doen?

De teams op hun beurt, hebben te leren hoe hun eigen leiderschapskwaliteiten aan te spreken. Dat vraagt om verandering in houding, gedrag en overtuigingen. En dat kost tijd. We weten immers allemaal hoe lastig het is om iets bij jezelf te veranderen. “Mijn ervaring is dat dit het beste werkt wanneer je direct met elkaar aan de slag gaat, en er duidelijk over bent dat het niet optioneel is”, eindigde ik mijn relaas. Mijn gesprekspartner knikt. Hij had al begrepen dat hij zelf ook op de foto mocht.

Van weerstand naar een aanpak die werkt

Uiteindelijk hebben we mooie stappen in de goeie richting gezet en is de organisatie nu zelf in staat om de transitie verder vorm te geven. Waar de transitie in eerste instantie weerstand opriep, hebben we dit weten om te buigen door met elkaar in gesprek te blijven en steeds duidelijker te laten ervaren waar de voordelen liggen. Voorbij de rituele dans, kwamen we tot een aanpak die echt werkt. Met een goede afstemming tussen de teams en het management, met duidelijkheid over de rollen en verantwoordelijkheden. En daarmee is de organisatie klaar voor de toekomst en gaan de medewerkers met meer plezier naar hun werk.

Wil jij met jouw organisatie stappen zetten richting zelforganisatie en een Agile manier van werken? Neem dan contact op met mij of één van mijn collega’s bij House of Performance!

Het kan beter

Wat kan er volgens jou beter? We vernemen het graag van je!

reCAPTCHA is required.
Roald

Over de auteur

Lijken vernieuwende manieren van werken de oplossing te zijn voor het ontwikkeling van eigenaarschap en intrinsieke motivatie in de organisatie? En, vraagt de groeiende complexiteit om het ontwikkelen van management kwaliteiten en (persoonlijk) leiderschap in alle medewerkers? In dit soort spannende en moedige processen zet ik graag mijn kwaliteiten en mijzelf in om zowel de boven- als onderstroom in goede banen te leiden om samen duurzame en betekenisvolle resultaten te realiseren.

Naar Roald Droog
Geef een reactie hier...

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *