Medewerkers die zonder managers zelfstandig beslissingen nemen, verschillende rollen aannemen en hun eigen salaris bepalen. Bij Luscii, het innovatieve bedrijf voor technologische zorgoplossingen, is het de normaalste zaak van de wereld. Mede-oprichter Joris Janssen geeft antwoorden op alle vragen over deze vergaande vorm van zelfsturing.
Luscii ontwikkelt software voor thuismeten, waarmee ziekenhuizen op afstand patiënten kunnen monitoren. Dat scheelt bedden, zodat artsen en verplegend personeel meer ruimte en tijd krijgen voor patiënten die ziekenhuiszorg nodig hebben. Janssen legt uit dat Luscii een visiegedreven bedrijf is, gericht op het verminderen van de druk in de zorg. Die is volgens hem ook buiten corona om groot. De pandemie heeft de aandacht voor digitale oplossingen wel in een stroomversnelling gebracht. Met de thuismeettechnologie van Luscii konden ziekenhuizen coronapatiënten een week eerder ontslaan. Dat verhoogde direct de zorgcapaciteit en bewees daarmee de maatschappelijke waarde van het bedrijf.
Janssen vertelt hoe hij het idee voor vergaande zelfsturing heeft opgevat. Voorheen werkte hij als manager in de moederorganisatie van het bedrijf. Toen hij wat anders wilde, gaf hij zijn team de keuze: een vacature voor een manager uitzetten of zonder manager verder. Het werd het laatste. Wat volgde, was de eerste kennismaking met Holacracy, het raamwerk dat medewerkers zelfsturing geeft en ze samen verantwoordelijk maakt voor de organisatiestructuur. Janssen legt uit hoe ze zijn functie en die van de teamleden opknipten in kleine rollen en die verdeelden. Alle rollen zijn dynamisch en kunnen inhoudelijk veranderen en van persoon wisselen. Janssen zag direct hoe medewerkers hun oorspronkelijke functie gingen verbreden en zelfs langzaam opschoven richting andere disciplines waar ze ook goed passen.
De enige rol die zijn teamleden van destijds niet wilden overnemen, was het ontslaan van collega’s. Bij Luscii, waar Janssen Holacracy volledig doorvoerde, is dat nu georganiseerd in employment reviews. Iedereen kan voor iedereen zo’n review aanvragen bij twijfel over het functioneren. De reviewers buigen zich met alle verzamelde argumenten van de aanvrager en de persoon in kwestie over de vraag of diegene vandaag opnieuw aangenomen zou worden. Is het antwoord nee, dan volgt een verbetertraject. Op de vraag of zo’n dynamische en ongewone organisatiestructuur voor iedereen geschikt is, moet Janssen nee antwoorden. Hij benadrukt dat deze structuur voor iedereen tijd kost om een weg in te vinden. En dat het slim is geschiktheid ervoor al bij sollicitaties te toetsen.
Sinds Luscii zo zelfsturend werkt, ontdekte Janssen hoe efficiënt dat werkt. Als je alle taken binnen een organisatie definieert in kleine rollen en die verdeelt, wordt het pas echt duidelijk wie waar een beslissing over neemt. Zonder managers met alleen rolverdelers en rollen komt vergaderen bijna niet meer voor. Via Wiki Notion, Slack en korte videbooschappen via Loom houden medewerkers elkaar nu op de hoogte van hun zelfstandige besluiten. Met het minder vergaderen bespaarde Luscci zo veel tijd, dat het besluit viel om iedereen een vierdaagse werkweek te geven. Met behoud van salaris. Het resultaat lijdt daar niet onder. De oplossingen van Luscii hebben ziekenhuizen inmiddels ruim 28.000 uur aan extra tijd voor zorg opgeleverd en die teller blijft oplopen.
Terwijl de output gelijk blijft, steeg de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers. Belangrijk volgens Janssen, want bij Luscii staat werkplezier voorop. Hij vertelt ook over wat bij de meesten vragen oproept: dat medewerkers zelf hun salaris bepalen. Het salarishuis kent zes niveaus, gevat in een matrix met 160 gedragscomponenten. Wie zijn of haar salaris wil toetsen, vult de matrix in met een secondant. De rolverdeler doet met een secondant hetzelfde. De vier scores bepalen samen dan het salarisniveau. En dat werkt. Uiteindelijk draait zelfsturing met Holacracy als structuur vooral om vertrouwen, vindt Janssen. Dat bleek Luscii gemeen te hebben met de Special Forces van het Korps Commandotroepen. Samen brachten ze onlangs het boek GREEN ON uit over ‘De leukste en meest productieve manier van werken.’
Luister voor het hele verhaal onze podcast over zelfsturing via Holacracy binnen Luscii, waarop dit blog is gebaseerd. Dit is de achtste aflevering van een serie HofP Podcasts over the Future of Work. Ik ga hierbij, soms met een sidekick, in gesprek met experts en managers over hoe werk en organisaties er nu en in de toekomst uit kunnen zien.
Niet gevonden wat je zocht? Misschien is dit wat voor jou:
Plan een belafspraak in met onze consultants om vrijblijvend te sparren.
