HofP interim in gesprek met HR leiders – Deel 1: Hoe blijf je vitaal en duurzaam inzetbaar?

22/07/2021

Grote veranderingen hebben een groot effect op de rol en functie van medewerkers. Digitalisering is zo’n grote verandering, nog eens versneld door de coronapandemie. Hoe blijven medewerkers te midden van deze veranderingen vitaal en duurzaam inzetbaar? Roderik van Geel, interim manager bij House of Performance, deelt wat hij leerde van zijn gesprekken met HR-leiders.

Nederland is een dienstenland bij uitstek. Vier op de vijf werkenden hebben een dienstverlenend beroep. In die dienstensector heeft zowel de snelle digitalisering als de coronacrisis een flinke impact. In mijn gesprekken met HR-managers van gemeenten, in het onderwijs en de creatieve sector bleek dat niet de techniek de grootste zorg is, maar het welzijn van medewerkers.

Opnieuw je draai vinden

In de meeste organisaties was de techniek achter online werken snel op orde. Binnen een paar dagen was videovergaderen vanuit huis bijna overal het nieuwe normaal. Voor medewerkers was het vooral lastig om een goede balans tussen werk en privé te vinden. En dat is niet vreemd: ineens lopen thuis je rollen door elkaar. Je bent bijvoorbeeld tegelijkertijd projectleider, vader, echtgenoot, buurman en vriend. Ik hoorde zelfs van medewerkers die hun auto als werkplek gebruikten, omdat ze thuis tussen kinderen en katten geen rust vonden. Ook in het contact met burgers, klanten of studenten moeten medewerkers opnieuw hun draai vinden. Zo zien HR-managers in het onderwijs docenten worstelen met het verdelen van aandacht tussen leerlingen in de klas en leerlingen die thuis achter een scherm een les bijwonen.

Effect op samenwerken

Het werken op afstand en de coronacrisis hebben bovendien effect op het samenwerken. Terwijl het grotere doel van elke organisatie draait om de interactie tussen medewerkers. Een HR-functionaris bij een gemeente vertelde me hoe de coronatijd zorgde voor schizofrenie in de organisatie: medewerkers belast met zorg verzopen in het werk, terwijl andere medewerkers op hun handen zaten. De verbinding daartussen miste. Een HR-manager bij een cluster van reclamebureaus worstelde vooral met de vraag hoe je creatieve jonge mensen beweegt om het grotere geheel te blijven zien, nu ze meer individueel bezig zijn. Weer een andere manager maakte zich druk om het ontbreken van de niet-georganiseerde communicatie: de gesprekken bij het koffieautomaat en toevallige ontmoetingen. Dat is natuurlijk ook de smeerolie in samenwerken.

Nieuwe werkvormen

HR heeft een belangrijke rol in het ontwikkelen van nieuwe vormen van werken en samenwerken. Bij de gemeente waar de helft overliep en de andere helft niets te doen had, was het de uitdaging om heel verschillende afdelingen elkaar beter te laten ondersteunen. Het cluster van reclamebureaus zette online sessies op om expertises uit te wisselen en benaderde daarmee de dynamiek en de verbinding die je normaal live hebt. Scholen zag ik teruggaan naar de essentie van lesgeven met een coachingsprogramma voor docenten om hun didactische talenten beter te benutten in digitale omgevingen. In alle gesprekken merkte ik dat HR-managers het als hun verantwoordelijkheid zien om met nieuwe werkvormen de vitaliteit en de inzetbaarheid van medewerkers te bewaken.

Van kwantiteit naar kwaliteit

Wat me in de HR-praktijk opvalt, is dat digitalisering en de versnelling daarvan door corona een valkuil kent. Namelijk kwantiteit verkiezen boven kwaliteit. In een digitale wereld is het verleidelijk om gewerkte uren en aantallen adviezen of contacten belangrijker te maken dan de grotere vraag wat je samen wilt bereiken. Juist HR moet aan de basis staan van antwoorden op alle veranderingen. Uitvoerend waar het gaat om de planning van mensen en middelen, zodat iedereen prettig werkt. En strategisch waar het gaat om het koppelen van grote organisatiedoelen aan de reflectie op de rollen en functies van alle medewerkers. In dat opzicht ligt er nu een belangrijke taak voor HR-managers om onze toekomstige manier van werken en samenwerken vorm te geven.

Heeft jouw organisatie behoefte aan verandercapaciteit? Wil je de gewenste verandering van binnenuit realiseren? Of wil je gewoon meer weten over het netwerk van interim managers van House of Performance? Maak dan nu een afspraak met Joost Preyde of Carien de Vries.

Dit is het eerste artikel in een serie van vier, waarin interim managers van House of Performance vertellen over hun interviews met HR-managers van verschillende organisaties en bedrijven. Die gesprekken gingen over hun perspectief op verandering. De andere drie artikelen behandelen persoonlijk leiderschap, verandercapaciteit en de balans tussen korte en lange termijn. 

Het kan beter

Wat kan er volgens jou beter? We vernemen het graag van je!

reCAPTCHA is required.
BK-20180912-HOP-MBY-BW4-0005

Over de auteur

Lijken de mensen in en om uw organisatie allemaal wat anders te willen? En is nieuwe samenwerking noodzakelijk voor succes? Juist in complexe situaties breng ik partijen bij elkaar en krijg ze in beweging. Want vaak ontstaan buiten de geijkte paden verrassende mogelijkheden!

Naar Roderik van Geel
Geef een reactie hier...

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *